Rekryteringstester är verktyg som används för att samla objektiv kandidatdata i en rekryteringsprocess. Som arbetsgivare kan du använda rekryteringstester för att få en bättre förståelse för hur väl era kandidater kan passa tjänsten ni rekryterar för. De ger er även en snabb överblick över era kandidater vilket sparar värdefull tid.
Vi rekommenderar The Predictive Index lösning; ett utmärkt verktyg för att förbättra era rekryteringsprocesser! PI har rankats av G2 som ledaren inom programvara för talangbedömning som används innan anställning.
När ni använder PI i rekryteringen kan ni välja mellan två olika tillvägagångssätt.
Använd PI Assessments som hjälp under urvalsprocessen |
eller |
Använd PI på era slutkandidater för att lära känna dem bättre |
I den här bloggen guidar vi dig steg för steg genom båda tillvägagångssätten. Du kan klicka på rutorna ovan för att komma direkt till processen du är intresserad av. Men först:
Oavsett vilket tillvägagångssätt ni använder rekommenderar vi alltid att du är ordentligt förberedd för att säkerställa kvaliteten på din rekrytering och få fullt värde från PI under processen.
Innan du börjar rekryteringsprocessen måste du bestämma vad som behövs för att göra jobbet framgångsrikt. Vilka är de beteendemässiga och kognitiva kraven för rollen du rekryterar till?
PI's Kravprofil hjälper ert rekryteringsteam att fastställa beteendemässiga och kognitiva riktlinjer för olika tjänster i er organisation.
Du kan välja mellan två metoder för detta:
Skicka PI Job Assessment till alla intressenter och be dem fylla i den individuellt. Håll sedan ett möte där ni diskuterar resultaten, var de skiljer sig åt och varför, kom sedan överens om er kravprofil för rollen. |
eller | Samla dina intressenter i ett rum och fyll i PI Job Assessment tillsammans, diskutera vilka aktiviteter och aspekter som är viktigast för prestationen i rollen. |
Du kan läsa mer om dessa metoder i ett annat blogginlägg här.
Efter att ha kommit överens om kravprofilen kan ni använda kravprofils-rapporten från systemet för att infoga delar av informationen i jobb beskrivningen och jobbannonsen.
PI's kravprofil är alltid viktig och värdefull, men är nödvändig om du använder PI i urvalsprocessen.
Börja med att skapa en kravprofil för rollen, se ovan för detta steg.
Dags att skicka ut assessments! Beroende på rollen och er interna policy skickas PI Behavioral Assessment med eller utan PI Cognitive Assessment.
När det kommer till intervjuprocessen kan du utnyttja PI för att få en bättre förståelse för kandidaten, hur väl de passar för rollen och hur de kommer att påverka teamet. Du kan göra detta både genom en återkoppling av deras PI resultat eller genom att använda PI-intervjuguiden ni får i systemet.
Att ge en PI-återkoppling är ett utmärkt tillfälle att lära känna och förstå kandidaten. Du kan välja mellan två metoder för att hålla en PI återkoppling:
| I samband med en vanlig intervju, inkludera den i 5-20 minuter i början av intervjun. | eller | I en separat session i 20-60 minuter, beroende på era preferenser och policyer. |
När er PI Kravprofil är kopplad till kandidaten har ni tillgång till en personlig intervjuguide i systemet.
| Använd intervjuguiden i sin helhet som ett separat intervjusteg. | eller | Välj de 2-4 frågor som ni tycker är viktigast och inkludera dem i er standard intervjuguide för den specifika kandidaten. |
Ni har bestämt er för er nya medarbetare, grattis! Se till att inte låta all information du nu har samlat in gå till spillo.
Skicka följande rapporter till chefen:
För de kandidater som inte valdes ut men som ändå gick igenom assessments, se till att de får någon form av feedback. Om de inte fick en PI-återkoppling och de inte fick sin PI Behavioral rapport automatiskt när de slutförde testet, skicka Guide Personlig Utveckling till dem. På så sätt kommer de att få några konkreta och praktiska tips från sin erfarenhet att gå iväg med.
Vi rekommenderar att börja med att skapa en kravprofil för rollen, så ni är medvetna om vad det är ni söker efter hos en kandidat. Se mer om detta steg ovan under Säkerställ att ni har en tydlig kravprofil.
Utför era vanliga steg i urvalsprocessen fram till det steg då det är relevant att skicka ut PI Assessments. Beroende på rollen och er interna policy skickas PI Behavioral Assessment med eller utan PI Cognitive Assessment.
Om du har skapat en kravprofil: kom ihåg att lägga till era kandidater till tjänsten.
När det kommer till intervjuprocessen kan du utnyttja PI för att få en bättre förståelse för kandidaten, hur väl de passar för rollen, och hur de kommer att påverka teamet. Du kan göra detta både genom en återkoppling av deras PI resultat eller genom att använda PI-intervjuguiden ni får från PI systemet.
Att ge en PI-återkoppling är ett utmärkt tillfälle att lära känna och förstå kandidaten. Du kan välja mellan två metoder för att hålla en PI återkoppling:
| I samband med en vanlig intervju, inkludera den i 5-20 minuter i början av intervjun. | eller | I en separat session i 20-60 minuter, beroende på era preferenser och policyer. |
När er PI Kravprofil är kopplad till kandidaten har ni tillgång till en personlig intervjuguide i systemet.
| Använd intervjuguiden i sin helhet som ett separat intervjusteg. | eller | Välj de 2-4 frågor som ni tycker är viktigast och inkludera dem i er standard intervjuguide för den specifika kandidaten. |
Ni har bestämt er för er nya medarbetare, grattis! Se till att inte låta all information du nu har samlat in gå till spillo.
Skicka följande rapporter till chefen:
För de kandidater som inte valdes ut men som ändå gick igenom assessments, se till att de får någon form av feedback. Om de inte fick en PI-återkoppling och de inte fick sin PI Behavioral rapport automatiskt när de slutförde testet, skicka Guide Personlig Utveckling till dem. På så sätt kommer de att få några konkreta och praktiska tips från sin erfarenhet att gå iväg med.
Kontakta oss för att höra mer om hur ni kan använda er av PI i era interna rekryteringsprocesser!