Hur ser det ut för en kandidat på arbetsmarknaden idag?
Mitt namn är Justine och jag vill gärna dela med mig av min kandidatupplevelse som 27-årig kvinna med en kandidatexamen inom företagsekonomi och tre års arbetserfarenhet efter avslutade universitetsstudier. På grund av min kommande flytt till Stockholm behövde jag söka ett nytt jobb. Vid sidan av min heltidsanställning sökte jag 25 jobb under april och maj 2023.
De senaste två åren har jag jobbat som koordinator på Predictio, som är distributör av The Predictive Index personlighets- och kognitiva tester. Under dessa två år har jag varit delaktig i diskussioner och projekt inom rekrytering, onboarding, medarbetar-, ledar- och teamutveckling på en daglig basis.
Jag tänker att vi börjar med lite statistik!
Av de 25 jobb jag sökt fick jag följande resultat:
- 9 helt utan återkoppling
- 6 telefonavstämningar
- 10 automatiska nej
- 3 personlighets- och logik/kognitiva test
- 2 slutintervjuer
- 1 erbjudande
Alla ansökningar såg olika ut men gemensamt var att jag bifogade mitt CV och skickade med ett personligt brev. Jag har samlat min upplevelse kring de områden som sticker ut i rekryteringsprocesser här nedan.
Tidsinvestering i ansökningar och tester
I genomsnitt tog det mig mellan 30–60 minuter att endast skicka in en ansökan för varje jobb - fylla i diverse ansökningsformulär, bifoga CV, skriva och bifoga personligt brev. Några ansökningar krävde att man skulle besvara ett flertal frågor medan vissa endast krävde CV och personligt brev.
Tre jobb jag sökte skickade personlighets- och logik/kognitivt test. Två av dessa skickade tester direkt efter det att jag skickat in min ansökan. Det tredje jobbet valde att skicka ut tester efter telefonavstämningen. Här spenderade jag mellan 20–60 minuter på att genomföra de olika testerna.
Jag förstår självklart att vissa företag får in flera hundra ansökningar och automatiserade nej-tack-svar är förväntade. Min bedömning är att kandidatupplevelsen upplevdes mer positiv vid kortare tid (50 minuter) investerad i första steget av rekryteringsprocessen, själva ansökningen, och mindre positiv vid mer investerad tid (2 timmar) när resultatet i båda fall blev ett automatiserat nej-tack.
Telefonavstämning
Utifrån min kandidatupplevelse föredrog jag att rekryterare genomförde en telefonavstämning efter den första gallringen innan de gick vidare till nästa steg i processen. Här stämde vi av grundläggande förutsättningar, så som t.ex. startdatum, lön och arbetsplatsens arrangemang (kontor eller hybridlösning). I fallen där vi var överens kände jag mig mer motiverad att spendera ytterligare tid på tester. Om förväntningarna inte möttes av båda parter sparade vi tid genom att inte gå vidare.
Min summering är att telefonavstämningen är en viktig del av rekryteringsprocessen för att säkerställa för båda parter om nästa steg är lämplig eller ej. Till min förvåning var inte telefonavstämning ett självklart steg i processen för alla, då jag i ett av fallen fick komma på intervju direkt, utan telefonavstämning.
Sammanfattning
Som kandidat förväntas man oftast lägga ner mycket tid och energi i förhållande till vad man får tillbaka, vilket leder till en sämre kandidatupplevelse och påverkar företagets Employer Branding negativt = lose-lose. 🙁
De viktigaste tipsen jag vill ge rekryterare och företag är:
- Ge alltid kandidaterna någon form av återkoppling - ett automatiskt nej-tack-mejl är helt acceptabelt!
- Använd er av tester, men fundera på vilket skede i processen de ger mest värde för både er och kandidaten.
- Ha en telefonavstämning för att bekräfta förväntningarna från båda parter.
- När en kandidat har varit på en slutintervju - ring och ge personlig feedback! Ett mejl är inte tillräckligt.
Jag tycker att företag och organisationer bör sträva efter att skapa en rekryteringsprocess där det finns en känsla av ”ge lite, få lite”. Det blir trevligare för kandidaten och det stärker företagets Employer Branding = win-win! 😊
