Vilka personlighetsdrag befordras egentligen i er organisation? Kan det finnas mönster där vissa egenskaper uppmuntras mer hos män än hos kvinnor – och hur påverkar det vem ni befordrar till ledarpositioner?
När vi diskuterar karriärutveckling och befordringar fokuserar vi ofta på prestationer och erfarenhet, men personlighet spelar också en avgörande roll. Att en individs drivkrafter och naturliga styrkor stämmer överens med vad som krävs i rollen är inte bara rimligt, utan nödvändigt för att säkerställa framgång. Men kan det vara så att olika personlighetsdrag premieras beroende på om personen är man eller kvinna?
Värderar ni män och kvinnor olika?
Forskning pekar på att män och kvinnor ofta bedöms utifrån olika kriterier. Vi har sett detsamma hos vissa av våra kunder, där till exempel uppgiftsinriktning ses som positivt hos män men besvärligt hos kvinnor. Hur påverkar dessa skillnader befordringsprocessen? Och framför allt – har ni analyserat vilka personligheter som uppmuntras i er organisation och om det skiljer sig mellan könen?
Det är hög tid att ställa sig dessa frågor för att säkerställa att befordringar baseras på rätt kriterier och inte på omedvetna fördomar eller förväntningar kopplade till kön.
Så analyserar ni personlighet i er befordringsprocess
För att verkligen förstå vilka personlighetsdrag som värderas i er organisation är det viktigt att använda metoder som kan ge objektiv insikt i medarbetarnas naturliga beteenden och drivkrafter. Genom att systematiskt kartlägga personlighet kan ni få en klarare bild av vilka egenskaper som tenderar att premieras – och om dessa skiljer sig beroende på om personen är man eller kvinna.
Män befordras ofta baserat på dominans och tävlingsinstinkt
Enligt Tomas Chamorro-Premuzic, författare till Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?, belönas män ofta för överdriven självsäkerhet – en egenskap som kan förväxlas med ledarskapsförmåga. Forskning visar att män som uppvisar hög dominans och självtillit befordras snabbare, även om deras prestationer inte alltid motiverar det.
Detta är något vi också ser i våra analyser av kunders ledare, där många manliga ledare visar hög dominans tillsammans med en uppgiftsorientering i deras PI-mönster.
Kvinnor möter andra förväntningar
Kvinnor, å andra sidan, förväntas ofta visa stabilitet och noggrannhet. Enligt rapporten Women in the Workplace 2023 från McKinsey stöter kvinnor på fler hinder i karriären, och deras befordran är ofta beroende av dessa mer traditionella egenskaper. Detta kan göra det svårare för kvinnor som inte uppfyller dessa förväntningar att avancera i karriären.
Vi ser också en tendens hos våra kunder där förväntningarna på kvinnliga ledare skiljer sig från de som ställs på manliga ledare, där kvinnliga ledare ofta är mer relationsorienterade jämfört med deras uppgiftsorienterade manliga motsvarigheter.
Detta innebär att män kan befordras för sin självsäkerhet och tävlingsinriktning, medan samma egenskaper inte uppmuntras och belönas hos kvinnor. I längden skapar det ett gap i ledarskapsroller mellan könen.
Hur kan ni främja rättvisa i era befordringsprocesser?
För att skapa en rättvis och inkluderande arbetsmiljö är det viktigt att analysera ert befintliga ledarskap. Med hjälp av Predictive Index (PI) kan ni analysera era nuvarande ledare och deras personligheter för att upptäcka mönster i befordringsbeslut. Finns det skillnader på hur män och kvinnor bedöms och befordras? Genom att använda PI som verktyg kan ni få insikt i om ni omedvetet främjar olika personlighetsdrag beroende på kön.
Steg för en rättvis befordringsprocess
-
Granska era befordringskriterier: Skapa objektiva kravprofiler för era roller med hjälp av PI. Definiera de personlighetsdrag och egenskaper som behövs för att lyckas i varje specifika roll. Detta minskar risken för subjektiva bedömningar och säkerställer att samma kriterier tillämpas oavsett kön.
-
Främja olika ledarskapsstilar: Genom att använda PI kan ni identifiera en bred variation av ledarskapsstilar som uppmuntrar olika personligheter att blomstra. Objektiva kravprofiler gör det möjligt att värdera rätt kompetenser och styrkor, snarare än att falla tillbaka på stereotypa förväntningar och fördomar.
-
Utbilda chefer och ge dem rätt verktyg: Beslut om befordran kan påverkas av omedvetna fördomar. Genom utbildning kring PI kan ni hjälpa era chefer att bli mer medvetna om hur de rekryterar och befordrar objektivt, bortom traditionella könsstereotyper.
Genom att implementera PI och medvetet analysera era befordringsprocesser kan ni skapa en arbetsplats där alla har samma möjligheter att avancera.
Slutsats
Att ta hänsyn till personlighet vid befordringar är inte bara rättvist, utan också nödvändigt för att hitta rätt person för rätt roll. Genom att använda PI för att analysera och utmana era mönster kan organisationer säkerställa att alla, oavsett kön, har samma möjlighet att avancera i sin karriär.
Är ni redo att ta nästa steg mot en mer rättvis befordringsprocess? Kontakta oss idag för att få veta mer om hur PI kan hjälpa er att skapa en inkluderande arbetsmiljö där ni tar tillvara på talang, utan fördomar.
